Gouvernance partagée et intelligence collective appliquées aux entreprises

Quand on vous parle de gouvernance partagée ou d’intelligence collective, vous avez souvent en tête un groupe de personnes qui, sous couvert d’une opération de team building, font des saynètes de théâtre pour savoir si on doit changer la photocopieuse…

Ok… Je caricature peut être un peu mais parce qu’il y a encore des progrès d’évangélisation à faire dans ce domaine. C’est parti pour une immersion dans le monde merveilleux de l’intelligence collective et de la gouvernance partagée.

La gouvernance partagée, mais pour quoi faire ?

Vous connaissez le patron qui dit que “tout va bien” dans son entreprise ? C’est un peu comme ce couple qui ne s’aime plus vraiment depuis des années mais qui essaye de sauver les apparences. Il y a forcément des moments dans une vie d’entreprise où seront exprimés des points de vue différents, des altercations et des points bloquants. Cependant, plus vous aurez mis en place des stratégies pour les contourner ou plutôt les apprivoiser le plus tôt possible, plus votre entreprise évoluera dans un environnement productif dans la durabilité avec une prise en compte des opinions de chacun.

Deux points essentiels sont à retenir pour comprendre la gouvernance partagée :

 1. La gouvernance partagée c’est affirmer les singularités de chacun dans un ensemble, le NOUS

C’est reconnaître les particularités, les idées et les positionnements des uns et des autres par rapport au sujet, qui va nous aider à entrevoir soit une vision holistique, soit une 3ème voie non explorée précédemment.

2. La gouvernance partagée, c’est adopter un nouvel état d’esprit

Une citation qui résume ce deuxième élément ; « Toute personne concernée a sa pierre à apporter. L’intelligence collective dépasse l’analyse de chaque acteur, aligne et transcende nos niveaux de compréhension individuels, permet d’agir efficacement. Ancrée dans des pratiques humaines datant de plusieurs millénaires, elle prend sa source dans l’intuition que tout est relié.»  *

Lorsque ces deux grands principes sont adoptés, il est ensuite important d’identifier les différents niveaux d’intention personnel de chacun.

Ce sont des balises que l’on jette dans une orientation en s’adaptant à la difficulté du terrain. Par exemple, si j’ai l’intention de prêter attention à ma planète, cela va agir sur mon comportement au quotidien. (exemple avec la politique RSE en entreprise et ceux qui la mènent).

conflit réunion

Les différents niveaux d’intention

On compte trois niveaux d’intention : sociale (mon appartenance à un groupe) / personnelle (ce qui compte pour moi) / de projet (comment je souhaite faire évoluer le projet), il faut donc prendre ces différentes intentions avant de les aiguiller au mieux dans la gestion de conflit notamment.

Gestion de conflit

Les 3 conditions pour que l’on considère qu’il y ait un conflit sont :

  • 2 personnes ou 2 entités
  • Un désaccord
  • Et une émotion négative (plus ou moins consciente) chez les deux parties

Pas de panique, des solutions existent

Quelques exemples de mise en pratique :

  • Dans les cercles, dire ce qui m’anime là maintenant sous forme de météo, par exemple.
  • Dans les processus de prise de décision, un moment dédié aux ressentis permet de les traiter en direct.
  • Dans un espace de régulation, à échéance régulière (tous les 2 mois par exemple), pendant lequel je vais pouvoir exprimer les difficultés relationnelles que je rencontre.)
  • Dans un espace de médiation, animé par un professionnel, si les émotions sont trop fortes et que nous n’arrivons plus à les décrypter seuls.

On est dans une perpétuelle redistribution des rôles, tour à tour leader et suiveur… et il faut le faire de manière collaborative.

Les trois rôles “bloquants” qu’il convient d’identifier :

  • L’opposant : qui est contre par principe
  • Le déviant : qui veut promouvoir un autre objectif
  • Le marginal : qui a du mal à se sentir inclu(e) ou utile au projet

Malgré leurs titres peu flatteurs, ce sont des rôles collaboratifs par définition, car ils permettent d’avoir un autre point de vue et de s’assurer que le mode opératoire pour y arriver est pertinent. (le principe du chapeau noir que nous verrons un peu plus tard, soyez patients ! ????)

Téléchargez notre guide et transformez vos méthodes de travail

Et l’intelligence collective dans tout ça ?

Maintenant que vous avez identifié les problèmes et que vous vous êtes attribué des rôles pour aider à les résoudre il faut faire appel à votre intelligence et plus précisément votre intelligence collective !

Le plus important à cette étape est d’être clair sur les objectifs de la participation et comment seront traitées les contributions des personnes présentes dans ce processus. Pour vous aider à vous positionner dans cette démarche, voici une visualisation de ces différents niveaux de «prendre part» à une réflexion ou à une décision.

Fonctionnement de la gouvernance partagée, les pouvoirs permettent de contribuer, élaborer et décider en consultant tout le monde.

N’hésitez pas essayer des outils divers et variés pour voir ce qui fonctionne avec vos équipes. Dans un précédent article de blog, nous vous parlions justement des différentes façons d’animer une réunion.

D’autres exemples : Forum Ouvert, World Café, Design Thinking, Co-développement, Théâtre Forum, Débats Mouvants…. et bien sûr la fameuse méthode des 6 chapeaux de Edward De Bono.

Nous vous présentons celle que l’on pratique à la Team Web, la méthode des 6 chapeaux.

La méthode des 6 chapeaux

Elle est issue du travail effectué par le docteur deBono. Dans les années 1980, le Docteur deBono a constaté que l’élaboration de la pensée – que ce soit seul ou en groupe- se fait en mélangeant différents modes de pensée.

méthode des 6 chapeaux

En réalité, toutes ces façons d’aborder le projet sont utiles et légitimes, le problème réside dans le fait d’essayer de les traiter toutes en même temps. Les conséquences, vous les connaissez ! Du stress, une information qui circule mal, de la stigmatisation (certains sont considérés comme les créatifs, d’autres comme les rabats-joie, les fameux opposants, déviants que nous avons vu plus haut)

Au final, on a un gros plat de spaghetti (avec ou sans gluten), qui ne permet ni d’être créatif, ni de comprendre de quoi il s’agit, ni d’évaluer les risques ou les bénéfices. C’est ce que deBono nomme la “pensée spaghetti”.

Pour sortir de là, De Bono a eu 3 idées clefs :

  • Première idée : regrouper les différentes façons de pensée utile à un projet en 6 catégories, 6 modes de pensée, chacun représenté par un chapeau de couleur.
  • Deuxième idée : tous les membres du groupe travaillent dans un mode de pensée à la fois. Par exemple, quand on est en évaluation des risques, c’est tout le groupe qui évalue les risques en même temps.
  • Troisième idée : une séance de travail est structurée par l’ordre d’utilisation des chapeaux. Ainsi en fonction de la nature de notre travail collectif, la séquence des 6 chapeaux sera différente.

On va donc sélectionner différents rôles avec objectifs divers :

  • Chapeau bleu : en chapeau bleu, on organise notre pensée, on définit un plan d’action ou on élabore une synthèse.
  • Chapeau blanc : c’est le chapeau de la neutralité. L’espace où nous énonçons les faits, sans interprétations ou jugements.
  • Chapeau vert : c’est l’espace de la créativité, où nous proposons toutes les idées concrètes, alternatives possibles, qui n’ont pas besoins d’être réalistes.
  • Chapeau noir : en chapeau noir, nous évaluons les risques, les manques, les faiblesses, ce qui fait que ça ne marchera pas.
  • En Chapeau jaune c’est l’inverse. Nous regardons ce qui marche, les bénéfices que ça va apporter, nos forces.
  • En enfin, le Chapeau rouge, le chapeau des émotions, des intuitions, d’une autre perception que nous pouvons avoir du sujet.

Un point important de cette méthode, c’est que nous ne cherchons pas à nous mettre d’accordsur les éléments apportés dans chaque chapeau car ils sont tous utiles.  Par exemple, dans un chapeau noir : un membre du groupe exprime un risque qui n’a aucune résonance pour moi, peu importe, ce qui m’est demandé c’est quel risque je vois moi. Je viens donc compléter ce chapeau noir de mon propre point de vue.

En conclusionla méthode des 6 chapeaux n’est pas un outil de décision, mais de réflexion. Pour approfondir vos connaissances en la matière et les appliquer directement à votre entreprise, téléchargez vite notre guide sur les nouveaux modes de travail !

Découvrez les outils et la méthodologie pour transformer vos modes de travail

Sources : Merci à l’Université du NOUS, pour son MOOC sur la gouvernance partagée qui m’a largement inspiré ce post.

* Extrait du Guide pratique de l’IC, l’art d’inter-agir», Laure Le Douarec, Ed : Le souffle D’or.

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